Ứng dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu tại nước ta trong giai đoạn hiện nay ( P.1 )

3. Một số điển hình áp dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu tại Việt Nam
Dù thiếu quy định pháp lý, nhưng các công ty cũng không bị cấm sử dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu. Trên thực tế, các công ty đã rất linh hoạt trong áp dụng hình thức đãi ngộ này trên cơ sở thỏa thuận giữa công ty và người lao động. Nghiên cứu các thông tin công bố tại báo cáo bạch của các công ty, có thể thấy hầu hết các công ty cổ phần làm ăn có lợi nhuận đang áp dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu. Tuy nhiên rất khó có thể nói công ty đang áp dụng chính sách ESOP, ESPP hay SO vì mỗi công ty vận dụng một kiểu theo quan niệm của Hội đồng quản trị. Có thể nghiên cứu một số công ty tiêu biểu ứng dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu tại Việt Nam trong thời gian qua.



Trường hợp 1: Công ty thực phẩm Masan. Tại công ty, chương trình ESOP được ban hành khá sớm. Tuy nhiên, dù tên gọi là chương trình ESOP, nhưng 5 hình thức thưởng cổ phiếu được công ty áp dụng lại liên quan khá nhiều đến quyền mua cổ phiếu. Cụ thể, công ty quy định 5 hình thức thưởng cổ phiếu là: 1) Nhận lương bằng cổ phiếu có mệnh giá gốc; 2) Được quyền mua cổ phiếu vào cuối năm với giá ưu đãi; 3) Cổ phiếu thưởng mệnh giá gốc dành cho nhân viên mới (thu hút từ bên ngoài); 4) Cổ phiếu thưởng đột xuất nhân dịp sự kiện lớn trong năm hoặc lễ kỷ niệm; 5) Cổ phiếu thưởng cho nhân viên có thành tích đặc biệt trong năm. Như vậy, có thể thấy chính sách ESOP của Massan là tổng hợp của cả ba chính sách ESOP, ESPP, SO.

Trường hợp 2: Công ty cổ phần cơ điện lạnh (REE). Công ty đã ban hành và áp dụng chính sách ESOP từ năm 2004. Chương trình ESOP của công ty được thực hiện gắn với việc thực hiện mục tiêu kinh doanh. Các cá nhân sẽ đăng ký kế hoạch, mục tiêu kinh doanh cho từng giai đoạn. Số cổ phiếu được hưởng hoặc bị thu hồi của mỗi cá nhân được tính dựa trên cơ sở mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, REE quy định người lao động được thưởng cổ phiếu ưu đãi, có quyền chuyển nhượng thành cổ phiếu phổ thông nếu hoàn thành nhiệm vụ trong một số năm. Người lao động bị kỷ luật hoặc rời bỏ công ty sẽ bị thu hồi cổ phiếu. Như vậy, điều này hơi khác với quy định công ty mua lại cổ phiếu trong quy định thông thường của ESOP. Nghiên cứu quy chế của REE, cổ phiếu ưu đãi được quy định là cổ phiếu ký danh, nên vấn đề tranh chấp có thể được đặt ra khi công ty quyết định thu hồi cổ phiếu ưu đãi. Nhìn về bản chất, có lẽ chương trình ESOP của REE gần giống với quy định về quyền mua cổ phiếu hơn là chia thưởng cổ phiếu.

Trường hợp 3: Ngân hàng Techcombank. Dù chưa niêm yết trên sàn, nhưng cổ phiếu của Techcombank được nhìn nhận khá tốt bởi ngân hàng này liên tục đạt tỷ lệ lợi nhuận cao. Cũng giống các ngân hàng thương mại cổ phần khác, hàng năm Techcombank thường trích một phần lợi nhuận sau thuế để lập quỹ cổ phiếu thưởng ESOP (cùng với dịp phát hành cổ phiếu tăng vốn điều lệ). Quỹ này được chia cho cán bộ nhân viên tùy theo đóng góp của từng cá nhân trong năm. Tuy chịu nhiều rằng buộc về điều kiện chuyển nhượng, nhưng cán bộ nhân viên là chủ sở hữu. Chương trình thưởng cổ phiếu của Techcombank có thể được đánh giá là bám khá sát thông lệ ESOP quốc tế.

Trường hợp 4: Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu tại FPT (ESPP). Bên cạnh những thành công của chương trình ESOP, FPT mong muốn áp dụng ESPP với tất cả cán bộ nhân viên có hợp đồng lao động thường xuyên. Theo đó, hàng tháng, cán bộ nhân viên có thể được mua số cổ phiếu ưu đãi tối đa bằng số tiền chênh lệch giữa tiền lương trong tháng và mức lương tối thiểu của công ty. Giá mua cổ phiếu thường được ưu đãi chiết khấu so với giá thị trường khoảng 10-20% tùy từng giai đoạn. Cổ phiếu thường được phát hành vào ngày 15 hàng tháng. Cán bộ nhân viên khi tham gia sẽ có toàn quyền quyết định cổ phiếu mình mua. Do đó, cán bộ nhân viên tham gia chương trình về bản chất là đầu tư chứng khoán ngắn hạn, hơn là bài toán đầu tư dài hạn theo đúng nghĩa của ESPP. Do vậy, chương trình sẽ mất đi ý nghĩa trong bối cảnh thị trường chứng khoán ảm đạm hoặc khủng hoảng kinh tế. Thực tế tại FPT, chương trình gặp khó khăn khi triển khai vì đa số người lao động có thu nhập thấp không thể tham gia chương trình với lý do là mức lương tối thiểu chung quy định cao, trong khi giá cổ phiếu cũng cao. Chương trình do vậy được sự ủng hộ của người lao động quản lý có thu nhập cao hơn là của đa số người lao động. Hơn nữa, bởi ESPP là chương trình rất mới và chưa có tiền lệ nên Ủy ban chứng khoán gặp khó khăn về căn cứ pháp lý khi phê duyệt phương án do FPT đệ trình.

Trường hợp 5: Chương trình thưởng cổ phiếu tại công ty Rạng Đông. Công ty Rạng Đông là một trong rất ít công ty thực hiện chương trình cổ phiếu thưởng cho cán bộ nhân viên, bao gồm cả công nhân. Tuy nhiên, quy chế thưởng cổ phiếu của công ty đã gây tranh cãi rất nhiều trong thời gian qua khi công ty đưa ra quyền thu hồi hoặc mua lại cổ phiếu thưởng theo giá ưu đãi khi người lao động rời bỏ công ty. Cụ thể, quy chế được Rạng Đông ban hành ngày 19/1/2008, thay thế cho Quy chế ngày 30/3/2007, bổ sung thêm quy định về việc mua lại 100% “cổ phiếu được mua giá ưu đãi có tính chất thưởng”. Điều này chưa phù hợp với các quy định về phát hành và thu hồi cổ phiếu theo quy định của Luật Doanh nghiệp. Thực tế này xảy ra vì bản thân Rạng Đông chưa phân định rõ quyền mua cổ phiếu và quyền sở hữu cổ phiếu. Công ty áp dụng ESOP nhưng lại muốn giữ “đằng chuôi” nên đưa thêm các điều khoản rằng buộc không phù hợp (thường áp dụng với các chương trình ESPP hoặc SO).

Trường hợp 6: Các công ty nhỏ, công ty thuộc diện đầu tư mạo hiểm (venture). Tại Việt Nam, rất nhiều công ty nhỏ áp dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu. Nhiều trong số đó được đầu tư bởi các quỹ mạo hiểm như VinaCapital, IDG, Dragon… Khi chấp nhận vốn từ các nhà đầu tư mạo hiểm này, chủ công ty bị ép phải thực hiện đãi ngộ bằng cổ phiếu nhằm tăng cường động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Về bản chất, do công ty thường chưa có lợi nhuận, chưa đủ khả năng tài chính để đãi ngộ người giỏi, nên công ty cam kết trả thặng dư mang lại từ cổ phiếu cho người lao động khi công ty phát triển. Bù lại, chủ công ty mong muốn người lao động cam kết và nỗ lực đóng góp. Với những công ty này, xây dựng và thực hiện các chương trình quyền mua cổ phiếu (SO) tỏ ra rất hiệu quả. Tuy nhiên, chính sách này chỉ có tác dụng khi người lao động tin tưởng vào tương lai của công ty.

4. Một số kết luận, đề xuất
Nghiên cứu một số tình huống điển hình kể trên, một số nhận định có thể được rút ra như sau:

Thứ nhất, do thiếu cơ sở pháp lý, nên các chương trình đãi ngộ bằng cổ phiếu của các công ty nước ta được xây dựng chủ yếu dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và công ty.

Thứ hai, một số công ty còn lẫn lộn giữa quyền mua và quyền sở hữu cổ phiếu của người lao động, chưa phân biệt rõ nội hàm của các chương trình ESOP, ESPP, SO. Đây là nguyên nhân gây ra tranh chấp giữa công ty và người lao động khi thực hiện quyền và nghĩa vụ.

Thứ ba, đa phần các công ty mới áp dụng đãi ngộ cổ phiếu cho các chức danh quản lý và chuyên gia. Chưa có nhiều công ty thực hiện ESOP như một chương trình phúc lợi cho người lao động.

Thứ 4, nhiều công ty nhỏ áp dụng thưởng cổ phiếu nhưng không thu hút được sự quan tâm của người lao động vì bản thân công ty chưa chú trọng xây dựng chiến lược kinh doanh, chưa làm rõ sứ mệnh tầm nhìn, chưa tạo được niềm tin cho người lao động về tương lai của công ty.

Xuất phát từ những phân tích bên trên, chúng tôi cho rằng cả các công ty và nhà nước cần cố gắng hơn nữa để thực hiện tốt hơn đãi ngộ bằng cổ phiếu. Về phía công ty, sáu giải pháp nên được chú trọng là:

Thứ nhất, công ty nên coi đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức quan trọng để gắn kết lợi ích lâu dài giữa chủ và người lao động. Việc sử dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu để điều chỉnh kết cấu vốn chủ sở hữu không thể coi là đãi ngộ nhân lực, thậm chí đây còn là nguyên nhân quan trọng gây xung đột lợi ích giữa công ty và người lao động.

Thứ hai, với các công ty làm ăn có lợi nhuận, việc thực hiện ESOP là điều nhất thiết phải làm bởi nó thể hiện cam kết chia sẻ kết quả cuối cùng giữa chủ và người lao động. Bản thân lợi nhuận có được của công ty là do đóng góp quan trọng của người lao động. Phân phối cổ phiếu thưởng cho người lao động phải đảm bảo nguyên lý công bằng và thực hiện với tất cả người lao động có tham gia vào quá trình tạo ra lợi nhuận.

Thứ ba, với các công ty muốn sử dụng cổ phiếu để rằng buộc lợi ích người lao động với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nhảy việc, cần hết sức lưu ý phân biệt quyền mua cổ phiếu và quyền sở hữu cổ phiếu. Một khi doanh nghiệp đã phát hành cổ phiếu cho người lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ quy định của pháp luật về quyền chuyển nhượng và mua lại cổ phiếu. Hình thức phạt thu hồi cổ phiếu đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng là thiếu cơ sở pháp lý, không hợp tình vì cổ phiếu đó người lao động có được do đóng góp của họ trong quá khứ.

Thứ tư, công ty áp dụng ESOP cần cân nhắc về phương án tài chính để mua lại cổ phiếu của người lao động rời khỏi công ty bởi thực tế sẽ có công ty không đủ khả năng tài chính để mua lại cổ phiếu theo giá thị trường.

Thứ năm, hình thức quyền mua cổ phiếu (SO) rất phù hợp với các công ty nước ta hiện nay trong bối cảnh tỷ lệ nhảy việc cao và khó thu hút người tài. Khi áp dụng hình thức này, công ty và người lao động phải ký kết thỏa thuận rõ ràng về quyền mua tối đa, điều kiện thực hiện quyền mua…

Thứ sáu, với doanh nghiệp nhỏ muốn áp dụng SO, chủ doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao năng lực hệ thống quản trị, xây dựng chiến lược – sứ mệnh – tầm nhìn rõ ràng, chú trọng chất lượng và thương hiệu, quan tâm phát triển văn hóa doanh nghiệp… Và trên hết, doanh nghiệp cần làm tốt truyền thông nội bộ để chia sẻ ý tưởng của chủ với người lao động. Từ đó tạo niềm tin vào tương lai cho người lao động. Chỉ có thể chương trình SO mới phát huy tác dụng.

Về phía nhà nước, hoàn thiện khung pháp lý là điều quan trọng. Cụ thể:

Thứ nhất, nhà nước cần bổ sung thêm các chuẩn mực kế toán liên quan đến hạch toán đãi ngộ bằng cổ phiếu cho người lao động. Với chương trình ESOP, các chuẩn mực kế toán ít liên quan vì ESOP thường được hình thành từ nguồn lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, với các chương trình ESPP, doanh nghiệp cần được hạch toán vào quỹ lương các khoản chi phát sinh.

Thứ hai, nhà nước cần rà soát và ban hành tỷ lệ quỹ cổ phiếu tối đa dành cho ESOP, cũng như dành cho cá nhân người lao động. Cần làm rõ khái niệm người lao động và cổ đông – người lao động. Hiện tại, rất nhiều cổ đông tham gia hai vai trong doanh nghiệp: người lao động và cổ đông. Khi đó việc thực hiện thưởng cổ phiếu cho người lao động cần được quy định cụ thể, tránh tình trạng một số cổ đông lớn là lãnh đạo doanh nghiệp lợi dụng chính sách thưởng cổ phiếu để trục lợi cá nhân.

Thứ ba, với chương trình ESPP, nhà nước nên ban hành một số quy định về đối tượng tham gia và cách tham gia, tránh trường hợp chương trình dành cho tất cả người lao động, nhưng thực chất lại phục vụ chủ yếu cán bộ. Ví dụ như trường hợp FPT, mặc dù công ty quy định chương trình không dành cho lãnh đạo, nhưng việc quy định mức lương tối thiểu chung cao vô hình chung đã loại bỏ các đối tượng có lương thấp tham gia.

Thứ tư, nếu như nhà nước cho phép người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước được mua cổ phiếu với giá ưu đãi, thuế thu nhập cá nhân ưu đãi khi doanh nghiệp cổ phần hóa, thì nhà nước cũng nên khuyến khích các doanh nghiệp ngoài quốc doanh triển khai chính sách này. Trong một số trường hợp, nhà nước có thể cho phép doanh nghiệp dùng một phần lợi nhuận trước thuế để xây dựng quỹ ESOP hoặc thực hiện miễn giảm thuế thu nhập cá nhân cho người lao động được hưởng cổ phiếu ưu đãi.

Thứ 5, nhà nước cần ban hành quy định rõ hơn cho từng loại hình đãi ngộ bằng cổ phiếu. Hiện nay khái niệm cổ phiếu thưởng còn rất chung chung. Chính vì thế nhiều doanh nghiệp làm ăn thua lỗ vẫn thực hiện chia cổ phiếu thưởng.

Tài liệu tham khảo
Thanh Đoàn, Rạng Đông: Mất việc, mất cổ phiếu, Tạp chí Đầu tư chứng khoán online, 22/01/2008.
Massan Food, Quy chế ESOP, http://www.masanfood.com
Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích, NXB Đại học KTQD, 2008.
Lê Quân, Hoàn thiện chính sách và công cụ tiền lương tại các công ty nhà nước sau cổ phần, Đề tài cấp Bộ, 2005.

Tiến sỹ Lê Quân,
Trưởng bộ môn Quản trị nguồn nhân lực – Chủ tịch HĐ Chuyên gia EduViet